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 Les 35 heures

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MessageSujet: Les 35 heures   Jeu 19 Oct 2006, 9:28 pm

Source : http://fr.wikipedia.org/wiki/35_heures

Citation :
Pour l'employé, le temps de travail hebdomadaire est le temps qu'un salarié passe à la disposition de son employeur. Pour un employeur, le temps de travail hebdomadaire est le temps qu'un salarié passe à produire effectivement.

Il est également judicieux de séparer le temps de travail légal (définit par la loi ou le contrat) et le temps de travail réel.

D'après le journal le Monde daté du 14 décembre 2004, la durée moyenne effective de travail en France est dans la moyenne de l'Union européenne à 25, de 37 heures par semaine.

Origine

La réduction du temps de travail est un aspect social important du monde du travail. Le socialiste Paul Lafargue avait plaidé pour une réduction dès 1880, dans son livre polémique Le Droit à la paresse et l'humaniste Thomas More, dans son livre l'Utopie, en 1516, était même allé jusqu'à fixer la durée idéale du temps hebdomadaire de travail à... 35 heures! Historiquement, ce sont les syndicats qui ont obtenu cette réduction. Le lecteur pourra notamment consulter les articles congés payés et l'obtention de la semaine de 40 heures dans l'article Temps de travail.

La politique des 35 heures

Objectifs

Les objectifs et les effets escomptés des 35 heures étaient nombreux et divers :

L’effet trivial escompté de la réforme était de mieux partager dans la population active le volume du travail. En résumant, la réduction de la durée du travail s’accompagnait a priori d’une création d’emploi afin de maintenir un volume de travail global supposé constant.
La loi pouvait être perçue comme une opportunité de relancer les négociations et le dialogue social afin d’optimiser l’organisation du travail et donc en définitif d’accroître la productivité de l’économie.
Sur le plan individuel, la mesure apporte aussi du temps libre aux travailleurs, susceptible d’améliorer leur vie familiale, associative … Elle était donc susceptible d’améliorer les conditions de vie et de santé. Parmi les effets divers attendus d’un tel changement social ont a donc pu citer une réduction des dépenses de santé, une amélioration de la productivité par la santé, une plus juste répartition des taches entre hommes et femmes au sein du foyer…

Cas général

La réduction du temps de travail (RTT) est une politique mise en place par Martine Aubry, sous le gouvernement de Lionel Jospin, visant à réduire la durée hebdomadaire de travail afin de créer des emplois et de relancer l'économie en France, pour lutter contre le chômage par le partage du travail (bien qu'il n'y ait pas partage des postes de travail eux-mêmes).

Cette politique s'inscrit dans un temps de travail maximum de 48 heures, d'après les directives de l'Union européenne.

En 1848, le temps de travail était de 84 heures en France, puis de 40 heures en 1936, 39 heures en 1982, et 35 heures en 2002. Mais déjà en 1996, la Loi sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (dite Loi Robien, par Gilles de Robien) offrait une aide aux entreprises pour les inciter à appliquer cette politique (autour de 10% de charges sociales en moins dans le cadre de 10% d'embauches en plus).

Campagne de la CFDT pour la RTTAprès la loi Robien, cette politique a donné lieu à une Loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail (Loi n°98-461 du 13 juin 1998) ayant pour but de préparer le terrain et informer le patronat, puis à une Loi relative à la réduction négociée du temps de travail (Loi n°2000-37 du 19 janvier 2000) pour fixer les règles d'application du passage aux 35 heures. Par exemple, les délais de passage aux 35 heures dépendaient de la taille de l'entreprise.

Le projet était de réduire la durée hebdomadaire du travail de 39 heures à 35 heures. Concrètement, le salarié peut continuer à travailler 39 heures, mais certaines heures supplémentaires qu'il effectue (4 heures par semaine) sont cumulées pour être utilisées sous forme de demi-journées ou de journées complètes de repos compensatoires (RC). Quoi qu'il en soit, la durée maximum de travail sur un an est de 1600 heures. Elle est repassée à 1607 heures sur l'année en 2005 suite à le supression du lundi férié de pentecote.

Quelques formules des 35 heures :

35 heures sans RC, 7 heures par jour, 5 jours par semaine.
37,5 heures par semaine et 1,33 RC par mois.
39 heures par semaine et une demi-journée de RC par semaine.
39 heures par semaine et deux journées de RC par mois.
L'aménagement des 35 heures s'est fait au cas par cas, et a donné lieu à des discussions (parfois tendues) et des négociations entre le patronat et les employés. Le mot RTT est entré dans le vocabulaire courant pour désigner, par extension de sens, les journées de repos compensatoires (RC) gagnées grâce à la réduction du temps de travail.

Dans les cas où la négociation n'a donné lieu à des accords, la loi précise les modalités des heures supplémentaires (modifiée en 2003 par François Fillon qui a augmenté les contingents). Elles sont limitées dans un contingent : 180h par salarié et par an, 130 dans les cas où la modulation est appliquée (la durée hebdomadaire varie tout au long de l'année).

Majoration des heures supplémentaires :

- pour les entreprises de plus de 20 salariés : 25% de la 36ème heure à la 43ème heure incluse - pour les entreprises jusqu'à 20 salariés, 10% de la 36ème jusqu'à la 39ème heure incluse, puis 25% jusqu'à la 43ème heure incluse. - au-delà de 43 heures, la majoration est de 50%.

Ces heures supplémentaires peuvent également être compensées par un repos compensateur (une majoration de 25% équivaut à un quart d'heure par heure supplémentaire). Enfin les heures effectuées hors contingent donnent droit automatiquement à un repos compensatoire. (50% pour les entreprises jusqu'à 20 salariés, 100% pour les autres).

Cas des très petites entreprises

Les très petites entreprises (TPE, moins de dix salariés), disposent d'un régime dérogatoire, qui aurait dû prendre fin en 2005 dans le projet initial mais qui a été prolongé par les lois Fillon.

Les très petites entreprises ont un quota d'heures supplémentaires permettant aux employeurs de faire travailler 39 h par semaine sans repos compensateur. Ces heures supplémentaires sont majorées de 10 %, qui peuvent être, si l'employeur n'a pas adopté d'accord :

soit convertis en congés, ce qui représente environ deux jours de repos compensateur par an ;
soit payés, ce qui représente une augmentation de salaire d'environ 1 %.
De fait, les employés sous ce régime sont passés aux 35 h payées 35 h (donc baisse du salaire de base), mais avec 4 heures supplémentaires par semaine (ce qui est conforme à leur contrat de travail initial, soit 39 h payées 39).

L'employeur peut aussi décider d'appliquer un accord cadre (c'est-à-dire un accord signé par les syndicats et les représentants du patronat de la branche professionnelle), ou bien de négocier avec un représentant des salariés extérieur à l'entreprise, membre d'un syndicat représentatif.

Impact

L'impact de la réduction du temps de travail reste incertain du fait de l'absence de recul historique. Ainsi une enquête de l’OCDE concluait en 2003 :

«Au total, les effets de court terme de cette mesure ont très probablement été positifs sur l’emploi. Dans une perspective de plus long terme, on peut craindre que cette politique de réduction collective du temps de travail pèse lourdement sur les finances publiques et qu’elle ait entamé le potentiel de croissance économique.» [1]

L'opposition de droite à la réforme critique le coût important de ce que la gauche française appelle un "progrès social", pour l'État et les entreprises. Il convient de tenir compte des facteurs suivants, qui ne vont pas tous dans le même sens :

Impact sur l'emploi

Bilan de la création d'emplois

L'ambition d'origine du parti socialiste était de créer 700.000 emplois.

L'impact de l'application de la réduction du temps de travail est controversé, les études arrivant à des résultats parfois contradictoires, ne permettant pas à l'heure actuelle de trancher sur le nombre de créations ou de destruction d'emplois (par faillites anticipées éventuelles d'entreprises) résultant du passage aux 35 heures. Les estimations vont donc d'une absence de gains a une création de 400 000 emplois, en sachant qu'en 2002 seule la moitié des salariés français étaient effectivement aux 35 heures.

L'Institut de Recherche Economique et Sociale parle de 500 000 emplois nets : [2]
Martine Aubry, l'instigatrice du projet, affirmait en février 2004, qu'« environ 400 000 emplois » nets avaient été créés, «hors hôpitaux et collectivités locales». Le PS a officiellement repris ces chiffres. Dominique Strauss-Kahn estime pour sa part plus crédibles des chiffres de 200 000 à 250 000.
L'INSEE parle d'environ 350 000 créations d'emplois, mais reconnait les limites de sa méthode.
Le Medef parle d'une création de 200 000 emplois au maximum.
L'OCDE parle d'un bilan « incertain », « qui n’aura qu’une contribution modérée à la baisse du chômage" et, "dans les prochaines années, inférieure à celle des emplois-jeunes.»
Denis Gautier-Sauvagnac, Vice-président et Délégué général de l'UIMM, estime que la législation des 35 heures n'a pas eu d'effet positif sur l'emploi, car les effectifs du secteur marchand ont augmenté au même rythme en France que dans les autres pays de l'Union Européenne, bien que ces derniers n'aient pas procédé à de semblables mesures.

Coût de cette création d'emplois

Les salariés passant aux 35 heures ont conservé leur salaire initial (payés 39 heures en ne travaillant que 35 heures) grâce à des subventions financées par la fiscalité. Ces subventions coûtent à la collectivité 20 milliards d’euros chaque année. Les chiffres les plus optimistes quant à l’effet des 35 heures, soit près de 400 000 emplois créés, sont donc à relativiser. En effet, ce coût fiscal équivaut à l’embauche d’au moins deux fois plus de personnes payées au SMIC, charges comprises. La réduction du temps de travail apparaît alors, non comme une perte nette, mais comme un réel manque à gagner, autant en terme d’emploi que de richesses. Le coût des 35 heures est à relativiser quand on sait que les baisses de charges en questions ne sont plus conditionnées aux 35 heures. Ainsi, il faut plus parler de baisse de charges pour lutter contre le travail au noir ou accroitre la compétitivité des entreprises sans réel lien avec les 35 heures.

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MessageSujet: Les 35 heures   Jeu 19 Oct 2006, 9:29 pm

Citation :
L'argument des chiffres pas ronds

La mise en œuvre de toute loi chiffrée pose systématiquement la question des seuils, même dans l'exemple fictif d'un partage parfaitement faisable. Exemple, l'entreprise A a 35 salariés qui travaillent 39 heures, le même travail pourra être fait par 39 employés à 35h, c'est "horairement neutre". Mais, disait le CNPF, l'entreprise B a 33 employés qui travaillent 39h, si elle passe à 35h je vais être obligé d'avoir 36,77142 employés, alors vous voyez bien que votre loi n'est pas applicable.

Effets sur la productivité

Compétitivité des entreprises

Parmi les effets des 35 heures sur la compétitivité des entreprises on peut noter :

Un accroissement de coûts de main d'œuvre de 14,3%.
Une profonde réorganisation des entreprises. Une partie des coûts supplémentaires ont donc été amortis par les gains de productivité, mais cette réorganisation a elle même eu un coût.
Un effet de noria : les créations d'emploi ont porté sur des jeunes au salaire plus faible en début de carrière que celui des travailleurs remplacés.
Selon une étude comparative de l’INSEE portant sur la période 1997-2000, la compétitivité des entreprises ayant adopté les 35 heures, mesurée par la productivité globale des facteurs (capital et travail), n’a que faiblement reculé (de 3.7%) face aux entreprises restant aux 39 heures. On peut y voir une facilité d’adaptation des entreprises à ces nouveaux horaires, mais il ne faut pas négliger l’effet des allègements de charges accordés par l’État à ces entreprises, ainsi que le gel fréquent des salaires nominaux.

Les avis restent à ce jour (2004) partagés. Ainsi, l'augmentation du nombre de dépôts de bilan reste délicate à interpréter. D'après certains, il s'agit d'un effet des 35 heures, alors que pour d'autre il n'est qu'une conséquence d'un manque de compétitivité de quelques entreprises que le passage aux 35 heures n'a fait que révéler plus tôt.

Flexibilité des horaires

La contrepartie pour le patronat la plus souvent négociée est la possibilité d'avoir des horaires plus flexibles.

Ainsi, lorsque l'entreprise avait une variation d'activité, elle devait recourir aux heures supplémentaires ou au chomage technique (sauf accord d'annualisation). Les négociations qui ont suivis les lois Aubry ont généralisé les formes de modulation saisonnières du temps de travail ou les comptes épargnes-temps.

Cette modulation des horaires a été rendue d'autant plus nécessaire que les heures supplémentaires étaient strictement plafonnée par ces lois.

En outre de nombreuses PME (commerçants, libéraux) ont dû diminuer le nombre d'heures d'ouverture au public de leur entreprise en raison de la limite à 1600 du nombre d'heures travaillées par an et de l'impossibilité financière d'embaucher un employé supplémentaire.

Productivité du travail

Finalement selon l’OCDE sur la période 1996-2002 :

La productivité horaire du travail a connu un fort taux de croissance en France, 2.32% en moyenne par an contre 1.44% pour l’Union Européenne et 1.95% pour l’OCDE. Ce taux de croissance annuel moyen n’avait été que de 1.63% sur la période 1990-1996.

Toutefois l’amélioration de la productivité horaire n’a pas été suffisante pour compenser la baisse du temps de travail. En effet, la productivité par tête a connu une croissance annuelle moyenne de 1.06% en France contre 1.54% dans les pays de l’OCDE. De plus ce taux était en France de 1.13% sur la période 1990-1996.

Conséquences pour les travailleurs

Appréciation par les travailleurs concernés

La RTT a aussi eu un impact profond sur l'organisation quotidienne du travail: dans les entreprises l'exigence d'amélioration des performances a entrainé un recours généralisé aux nouvelles technologies avec une mise en compétition des individus, des ateliers, des établissements en terme de quantité et qualité de la production. La vie familiale a été affectée par les nécessités de flexibilité accrue.

Il en résulte un bilan social contrasté dont témoigne une étude de l'INSEE[3]:

« on remarque principalement l’augmentation du temps passé avec la famille (conjoint et enfants) et celui passé à se reposer ou à exercer d’autres activités domestiques, de semi-loisir ou de loisir. »

« Inversement, la variabilité des horaires, l’atypicité des horaires de manière générale et son augmentation, la hausse des objectifs et l’impact défavorable de la RTT sur la rémunération influenceraient négativement cette satisfaction. »

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MessageSujet: Les 35 heures   Jeu 19 Oct 2006, 9:30 pm

Citation :
Revenus

Dans le cas particulier des salariés assujettis à des heures supplémentaires, la passage aux 35 heures a pu se traduire par une baisse de revenus globaux lorsqu’une part de leurs heures supplémentaires n’étaient plus décomptées de la même façon.

Selon une étude de l'INSEE portant sur la période 1997-2002, le pouvoir d'achat des salariés en haut ou en bas de la hiérarchie sociale a progressé très légèrement, mais a stagné ou reculé en son milieu. En effet, le pouvoir d’achat des ouvriers a connu une hausse de 0.8% en moyenne par an (essentiellement liée à l’augmentation du SMIC). Ce taux a été de 1% pour les cadres, mais de seulement 0.2% pour les employés, tandis que les professions intermédiaires ont souffert d’un taux négatif, de –0.2%. Afin d’expliciter cette mauvaise progression du pouvoir d’achat, l’INSEE relève surtout une décrû continue des primes liée à la renégociation de leurs modalités au moment de la mise en place de la réduction du temps de travail.

D'autre part, des accords sur la RTT ont parfois été conclus en échange d'un gel des salaires nominaux sur plusieurs années, ce qui dans un contexte d'inflation, même modérée, signifie un recul des salaires réels et du pouvoir d'achat.

Quelques innovations bonnes ou mauvaises

Les cadres

Une conséquence collatérale, mais proprement existentielle, de la loi "Aubry2" porte sur les cadres. Dans le droit du travail français, avant 2000, la catégorie de salariés dénommée "cadre" n'existait pas, n'était pas définie. Ce qui existait dans la galaxie appelée "droit de la sécurité sociale", c'était la notion de caisses de retraite complémentaire des cadres. Un salarié était défini comme cadre selon qu'il y cotisait ou non. La loi de 2000 introduisait, pour la première fois, "les cadres" dans le code du travail.

Une contrepartie de l'introduction de la notion de cadre dans le code du travail fut l'introduction, dans ce même code, de la notion de forfait annuel en jours pour certaines catégories de cadres. Tel cadre doit remplir ses objectifs en travaillant par exemple 215 jours par an (maximum légal 218 jours), libre à lui de le faire en 3h/j ou 15h/j. Ce type de clause est dangereux dans la mesure où dans beaucoup d'entreprises les objectifs individuels annuels ne sont pas négociables.

La négociation instituante

Deuxième point qui n'était pas une nouveauté absolue, le concept de "négociation instituante". Il s'agissait, selon certains acteurs de la vie économico-sociale, à partir d'un texte législatif centralisé et général, de décliner des négociations décentralisées pour appliquer les multiples combinaisons d'options ouvertes par la Loi. Parmi les clauses des accords ainsi négociés pouvaient figurer des clauses de "revoyure", des clauses de "suivi". Une clause de suivi comporte souvent la création d'une "commission paritaire de suivi de l'accord" et l'obligation d'un dialogue paritaire minimal dans cette commission. En résumé une négociation pouvait déboucher sur la création d'une institution (l'"institution" étant ici la commission de suivi), d'où l'expression "négociation instituante". Il convient de noter qu'une telle démarche correspond aux concepts de certains philosophes tels que Cornelius Castoriadis, qui constatent qu'une société, une civilisation s'auto-construit en créant ses institutions généralement sans
le vouloir vraiment, mais que l'auto-émancipation des travailleurs et des patrons passe par l'auto-institution explicitement voulue. Ce qui ne signifie pas que l'objectif soit rempli ni que des effets secondaires ennuyeux soient exclus. Dans le cas présent la nouveauté tient beaucoup à l'aspect massif de la négociation instituante.

Ce point est controversé. Avant 1997 existait un consensus largement partagé chez les réformistes de droite et de gauche sur la diminution et l'amènagement du temps de travail par négociations différenciées selon les branches et entreprises, Gilles de Robien à droite et la CFDT à gauche par exemples. Ces derniers pensaient toutefois que les négociations pouvaient se faire sur des années au fil des progrès de productivité variés et que cela contribuerait à amèliorer les relations sociales sur le terrain. Or le fait que le gouvernement décide de légiférer à la hâte a réduit ces espoirs à néant, certains acteurs, la CFDT entre autres, ont même déclaré que la fluidité du dialogue social avait fortement régressé par le renforcement d'un stérile manichéisme patrons/salariés.

Rares remises en cause

Les remises en cause des accords survenus dans le cadre des 35 heures restent rares.[4] On peut toutefois citer quelques cas ayant donné lieu à une importante médiatisation.

En juillet 2004, les salariés de Bosch à Vénissieux ont accepté de passer de 35 à 36 heures sans compensation de salaire. La société prévoyait une suppression de 300 emplois sur les années suivantes et refusait d’opérer à de nouveau investissements, notant que les coûts sociaux étaient supérieurs de 20% à l’Italie ou à la République tchèque. Finalement la remise en cause des 35 heures devait permettre de nouvelles embauches (240).

Ce cas a depuis quelques années inspiré d’autres entreprises : par exemple le groupe Doux, Alcan, Seb, et Hewlett-Packard

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